بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

مطلب   بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی  مشتمل بر    ۱۹۰    صفحه است، برای دیدن فهرست مطالب مقاله و جزئیات آن به اطلاعات اضافی زیر مراجعه فرمایید.

فهرست مطالب

فصل یکم : مقدمه پژوهش.. ۳

۱-۲) مقدمه ۳

۲-۲) قدرت.. ۶۳

۲-۲-۲) تعاریف قدرت.. ۶۴

 

۲-۲-۳) قدرت در سطوح مختلف سازمان. ۶۷

۱) پست یا مقام رسمی.. ۶۸

۲) منابع. ۶۹

۳) شیوه کنترل اطلاعات و تعیین محدوده‌ی تصمیم‌گیری.. ۶۹

۴) قرار گرفتن در کانون شبکه. ۷۰

۲-۲-۴) روابط قدرت.. ۷۳

۲-۲-۴-۱)  رابطه صف و ستاد. ۷۴

۲-۲-۴-۲) تشکیل دسته‌ها و ائتلاف.. ۷۵

۲-۲-۵) منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون. ۷۶

۲-۲-۶) انواع رویکردها به قدرت.. ۷۸

۲-۲-۶-۱) راسل و قدرت: ۷۸

۲-۲-۶-۲) هیکس، گولت و قدرت: ۸۰

۲-۲-۶-۳) گالبرایت و قدرت: ۸۲

۲-۲-۶-۴) اتزیونی و قدرت: ۸۳

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده. ۸۵

۲-۳) پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی.. ۸۵

رتبه ۹۲

ارتباطات با مشتریان. ۹۲

جدول شماره (۲-۲) :مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی.. ۹۶

جدول شماره ۲-۳-  مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی. ۹۶

۲-۴) پژوهشهای پیرامون منابع قدرت.. ۹۸

نتیجه گیری کلی. ۱۲۰

فصل سوم : روش (متدولوژی) پژوهش.. ۱۲۲

۳-۱) جامعه آماری. ۱۲۲

۳-۳) روش و طرح نمونه‌برداری. ۱۲۳

۳-۷) نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها) ۱۳۰

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش.. ۱۳۲

مقدمــه ۱۳۲

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس: ۱۳۴

تبدیلهای مربوط به مولفه های اثر بخشی: ۱۳۴

۴-۱-۲) توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی. ۱۴۶

۴-۲) تجزیه و تحلیل داده‌ها (بررسی فرضیات) ۱۵۸

فصل ۵. ۱۷۷

بیان مسئله ۱۷۷

تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش.. ۱۷۸

پیشنهاد به پژوهشگران : ۱۸۳

خلاصه پژوهش.. ۱۸۴

خرید با کلیه کارت های بانکی (دانلود فایل بلافاصله پس از خرید)

روش تحقیق مقالات رشته مدیریت

.

خلاصه ای کوتاه از مقاله  بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران    را در زیر می توانید ببینید.

مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

بررسی پیشینه پژوهش

ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها،  به اهداف خود دست می‌یابند. از طریق ارتباط با دیگران؛ ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواسته‌ها و نیازهای خود را با دیگران تقسیم می‌کنیم. (آدنروپلانکت، ۱۹۹۷، ص ۳۵۸).

دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات

صاحبنظران دیدگاه سیستمی به مجموعه‌ای از عناصر وابسته به یکدیگر به عنوان یک کل توجه دارند و معتقدند که یک سیستم سازمانی چهار نوع ورودی از محیط دریافت می‌کند که شامل مواد، انسان ، منابع مالی و اطلاعات می‌باشد و این سازمان است که ورودی‌های خود را ترکیب و تغییر شکل داده و دوباره به صورت کالا و خدمات ، سود و زیان، رفتار کارکنان و اطلاعات انسانی وارد محیط می‌کند و در نهایت سیستم بر حسب خروجی‌های خود، بازخور لازم را از محیط دریافت می‌کند.

ویژگی‌های اثربخشی

ویژگی‌های اثربخشی به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک‌اند. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشند. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [۱]، همدلی [۲]، حمایتگری [۳]، مثبت‌گرایی [۴] و تساوی [۵]. (فرهنگی، ۱۳۸۰).

مثبت گرایی

یک ارتباط میان فردی مؤثر، زمانی رخ می‌دهد که علاوه بر موارد یاد شده در فوق از مثبت‌گرایی نسبی بهره‌مند باشد. مثبت‌گرایی در یک ارتباط میان فردی حداقل به سه جنبه یا عوامل مختلف تکیه دارد. اول، ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد و پرورش پیدا می‌کند که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی‌تردید این احساس ناخوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می‌کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می‌دهد. در مقابل، کسانی که در مورد خود مثبت می‌اندیشند این احساس مثبت را به دیگران منتقل و آنان را وادار به مثبت پنداری می‌کنند.

مزاحمت‌های فیزیکی

مدیر باید دریابد در صورت داشتن ارتباط رودررو ، هرگونه اختلالی ممکن است در فرآیند آن ایجاد گردد و باید از مزاحمت‌های تلفنی ، مهمان ناخوانده و یا قدم زدن پرسنل و پرداختن به مسائل دیگر ممانعت کرد.

سرند کردن

خودداری تعمدی فرستنده در ارسال پیام و یا دستکاری کردن پیام بر حسب ضرورت و به هر دلیلی را جداسازی می‌نامند. این دلیل ممکن است حتی احساس فرستنده پیام باشد که دریابد گیرنده پیام به تمام اطلاعات نیاز دارد و یا بهتر است آگاه نباشد و حتی ممکن است چنین بیندیشد که گیرنده پیام آنچه را که باید بشنود شنیده است. هرچه سلسله مراتب عمودی‌تر باشد تفکیک و طبقه‌بندی اطلاعات محسوس‌تر است.

تنوع فرهنگی متفاوت

خصوصیات فرهنگی متفاوت میان دو قشر، خود نوعی مشکل ارتباطی است. مدیران باید فرستنده و دریافت کننده پیام را که از فرهنگ‌های مختلفی هستند درک کنند که چگونه پیام را به رمز و یا از رمز خارج می‌کنند.

قدرت در سطح عمودی         

همه اعضاء و کارکنان سازمان که در مسیر سلسله مراتب اختیارات (عمودی) قرار می‌گیرند، به منابع قدرت دسترسی دارند. اگرچه هر کسی که در این مسیر قرار گیرد تقریباً به نوعی به منبع قدرت دسترسی دارد، ولی در هر سطحی از سلسله مراتب اختیارات (از نظر قدرت) با مسائل متفاوتی روبه‌رو است و به منابع متفاوتی از قدرت متکی خواهد بود.

قرار گرفتن در کانون شبکه

مدیران ارشد می‌توانند خود را در کانون یا مرکز سازمان قرار دهند. آن‌ها می‌توانند به وسیله‌ی زیردستان وفادار، حصار به دور خود بکشند و از طریق این شبکه‌ها درباره‌ی رویدادهای درون سازمان اطلاعات کافی و لازم به دست آورند. مدیران ارشد با منصوب کردن افراد آشنا در پست‌های کلیدی بر میزان قدرت خود می‌افزایند. آن‌ها می‌توانند از طریق کسب اطلاعات و نیز از طریق دسترسی داشتن به سایر افراد درون شبکه و وابسته نمودن افراد زیادی به خود، بر میزان قدرت خود بیفزایند.

بیان مسئله

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین منابع مختلف قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می باشد سوال پژوهش این است که :

ایا منابع مختلف قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟

در جهت تحقق هدف پژوهش حاضر و رسیدن به پاسخ سوال پژوهشی، فعالیتهای میدانی با استفاده از پرسشنامه و در جامعه آماری مورد نظر انجام گرفت.

سپس تجزیه و تحلیلهای آماری بر روی داده ها انجام شد و بر اساس این تجزیه و تحلیلها ، نتایج پژوهشی حاصل شد.

تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش

در تجزیه و تحلیل داده‌ها یا بررسی فرضیات به وسیله روشهای آمار استنباطی ارتباط معنادار بین منابع مختلف مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. در واقع رابطه تمامی منابع مختلف مدیران بر اساس تقسیم بندی فرنچ وراون شامل منابع قدرت پاداش، اجبار، مرجعیت ، تخصص و قانونی با اثربخشی ارتباطات سازمانی تایید شد.

پیشنهاد به پژوهشگران :

۱- نتایج پژوهش نشان داد که بین هر یک از منابع قدرت  مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیر مدیریت تفاوت معنادار وجود ندارد و البته این نتیجه در رابطه یا فاکتورهای دیگر سازمانی و در پژوهشهای دیگر نیز مشاهده شده است.

۲- گرچه در تحقیق حاضر توجه به فاکتورهای اثربخشی ارتباطات سازمانی (تعدد کانالهای ارتباطی،‌ بازخور و ارتباطات اثربخش) به دلیل توجه خاص به منابع مختلف قدرت مدیران کمرنگ شده است . اما این کم توجهی از اهمیت فاکتورهای اثربخشی ارتباطات نمی‌کاهد. بنابراین به پژوهشگران توصیه می‌شود به پژوهشهای خاص و ویژه در رابطه با فاکتورهای اثربخشی ارتباطات سازمانی بپردازند .

پیشنهادها

پیشنهاد به برنامه‌ریزان:

  • نتایج این پژوهش و سایر پژوهشها که در پژوهش به آنها استناد شد نشان می‌دهد که منبع قدرت اجبار تأثیر منفی و یا حداقل ارتباط معکوس با عوامل و فاکتورهای مثبت در سازمان مثل اثربخشی ارتباطات،‌ رضایت شغلی و … دارد . بنابراین به برنامه ریزان پیشنهاد می‌شود در جهت کاستن منبع قدرت اجبار و افزایش سایر منابع قدرت برنامه‌ریزیها و اقدامات ممکن را مدنظر قرار دهند.

خرید با کلیه کارت های بانکی (دانلود فایل بلافاصله پس از خرید)

روش تحقیق مقالات رشته مدیریت

.

 

 

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

11 − 5 =