ارزیابی عملکرد در سازمان

[highlight bgcolor=”#ffffff” txtcolor=”#dd3333″]چکیده[/highlight] منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است.
هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]این مقاله دانشجویی مشتمل بر تعداد ۲۰ صفحه است، برای دیدن فهرست مطالب مقاله و جزئیات آن به اطلاعات اضافی زیر مراجعه فرمایید.[/highlight]

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]فهرست مطالب[/highlight] عنوان صفحه
چکیده ۲
مقدمه ۲
اهمیت و ضرورت تحقیق ۴
مفهوم ارزیابی عملکرد ۵
مفهوم توانمند سازی کارکنان ۶
اهداف ارزیابی عملکرد ۶
رویکردها و روشهای ارزیابی عملکرد ۸
کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ ۱۲
خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزیابی عملکرد ۱۳
عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزیابی عملکرد ۱۴
تاثیر ارزیابی عملکرد بر سازمان ۱۶
نتیجه گیری ۱۹
منابع و مآخذ ۲۰

خرید با کلیه کارت های بانکی (دانلود فایل بلافاصله پس از خرید)

مقالات رشته مدیریت

.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]خلاصه ای کوتاه از مقاله ی ارزیابی عملکرد در سازمان را در زیر می توانید ببینید.[/highlight]

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]مقدمه[/highlight] با گسترده شدن جوامع، سازمانها و شرکتها، نهادهایی بوجود آمده اند تا پاسخگوی نیازهای مختلف مردم باشند و مجموعه دست آوردهای علمی نشان می‌دهند از ساده‌ترین لوازم گرفته تا پیشرفته‌ترین فناوری‌های پیچیده، محصول خلافیت و نوآوری انسان‌هایی است که طی سال‌های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری خلق شده است، بنابراین پایه اصلی ثروت هر سازمان را منابع انسانی آن تشکیل می‌دهد که از آن به عنوان اصلی و پایه یاد می‌شود. نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقاء و گسترش پیدا کرده است.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]اهمیت و ضرورت تحقیق[/highlight] از آن جا که بنگاه های اقتصادی و سازمان های بخش خصوصی و دولتی، موتور محرک اقتصاد ملی هستند، شاید اصلی ترین سؤال پیش روی ملت ها این باشد که چگونه می توان راه را برای رشد و سرآمدی سازمان ها گشود، به نحوی که بتواند در عرصه رقابت جهانی پیروز شوند.هنگامی که یک سازمان ارزیابی مناسب و جامعی از خود نداشته باشد و کارآیی و اثربخشی فعالیت های خود را در سطوح مختلف مورد سنجش قرار ندهد، به سوی کهنگی و فرسودگی پیش خواهد رفت و بقای خود را به خطر خواهد انداخت.ارزیابی عملکرد به عنوان یک ضروررت در همه دوره ها و زمان ها مطرح بوده است. شرایط زمانی و مکانی و نیز تنوع سازمان ها و پیچیدگیی آنها ایجاب نموده که در هر دوره‌ای مدلی خاص و متناسب با آن شرایط برای ارزیابی عملکرد سازمانی ارائه شود.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]مفهوم ارزیابی عملکرد[/highlight] برای درک مفهوم ارزیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد. و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود. تلاش، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد. توانایی‌ها، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و اداراکات نقش به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.نو و دیگران عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]مفهوم توانمند سازی کارکنان[/highlight] توانمندسازی (تواناساری)، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد است. تواناسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده های خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازی به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]اهداف ارزیابی عملکرد[/highlight] اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]روشهای ارزیابی عملکرد[/highlight] روشهای مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]تاثیر ارزیابی عملکرد بر سازمان[/highlight] توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد. در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندی سازی تا به امروز اسپرتیزر چهار بعد را برای توانمندی شناسایی کرده است.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]مزایای ارزیابی عملکرد [/highlight] ارزیابی عملکرد می‌تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان به وجود آورد. رویکرد ارزیابی عملکرد با بهره‌گیری از ارزشیابی‌های دقیق و منظم، بازخورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، الزامات کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقای کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می‌نماید.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd3333″]نتیجه گیری[/highlight] بدون شک برای تحقق اهداف سازمان و بقا، رشد و پویایی آن، شناسایی منابع انسانی خلاق، مبتکر و نوآور اهمیت حیاتی دارد. در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موثرترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی را ایفا می کند، زیرا با اجرای صحیح نظام ارزیابی می توان در جهت اثربخشی، ایجاد انگیزه و نهایتا در جهت افزایش کمی و کیفی عملکرد کارکنان گامهای اساسی برداشت. معیارهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها در نظر گرفته می شود که از جمله مهمترین آنها می توان به نتایج عملکرد فردی، عوامل رفتاری و ویژگیهای افراد اشاره کرد. باید سعی شود از شاخصهای کمی و قابل اندازه گیری استفاده گردد و از معیارهای کیفی و ذهنی پرهیز گردد. کسانی که عمل ارزیابی را انجام می دهند گروههایی از قبیل روسا و سرپرستان، همکاران، زیردستان و یا خود افراد هستند. امروزه بیشتر ارزیابی ها توسط سرپرستان مستقیم با یک کمیته قانونی انجام می پذیرد. روشهای مختلف ارزیابی عملکرد نیز در این مقاله مورد بحث قرار گرفت که هر یک دارای مزایا و معایبی بوده و کاربرد آنها با توجه به نوع و ماهیت سازمانها متفاوت است. به عنوان مثال روش مقایسه ای، کاربردی نسبتا ساده داشته و در سازمانهای کوچک به کار می رود. روشهای ثبت رویدادهای حساس و نوشتن شرح حال برای آموزش کارکنان بسیار مفید است ولی در تعیین حقوق و ترفیعات، کاربرد چندانی ندارد. روشهای مقیاسی و توزیع اجباری نقش عمده تری نسبت به سایر روشها در سازمانها ایفا می کنند.

[highlight bgcolor=”#eded00″ txtcolor=”#dd0000″]منابع و مأخذ[/highlight] – دعائی، حبیب ا…(۱۳۷۷). مدیریت منابع انسانی، ‌انتشارات فردوسی دانشگاه مشهد، چاپ سوم
– راب‍ی‍ن‍ز، اس‍تیف‍ن‌‌پی(۱۳۸۲). م‍ب‍انی‌ رف‍ت‍ار س‍ازم‍انی‌، ت‍رج‍م‍ه‌ ع‍لی‌ پ‍ارس‍ائیان‌، م‍ح‍م‍د اع‍رابی‌، تهران
– رحیمی، غفور(۱۳۸۵). ‌ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان،‌ ماهنامه تدبیر، شماره ۱۷۳
– سرایی، حسن(۱۳۷۲). مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق، انتشارات سمت، تهران
– سلطانی، ایرج(۱۳۸۳). مدیریت عملکرد بسترساز پرورش منابع انسانی، انتشارات ارکان دانش، چاپ دوم، اصفهان.
– طواری، مجتبی (۱۳۸۰). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک MADM، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز

خرید با کلیه کارت های بانکی (دانلود فایل بلافاصله پس از خرید)

مقالات رشته مدیریت

.


برای سفارش پروپوزال به این صفحه مراجعه نمایید : سفارش پروپوزال
برای خرید پروپوزال به این صفحه مراجعه نمایید: خرید پروپوزال
برای سفارش پایان نامه به این صفحه مراجعه نمایید: سفارش پایان نامه
برای دانلود پروپوزال آماده به این صفحه مراجعه کنید: پروپوزال آماده
برای دانلود تجربیات معلمان به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات معلمان
برای دانلود تجربیات معلمان ابتدایی به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیان معلمان ابتدایی
برای دانلود تجربیات آموزشی معلمان به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات آموزشی معلمان
برای دانلود تجربیات یک معلم به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات یک معلم
برای خرید پروپوزال آماده به این صفحه مراجعه نمایید: خرید پروپوزال آماده
برای خرید تحقیق به این صفحه مراجعه نمایید: خرید تحقیق
برای انجام تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: انجام تحقیق دانشجویی
برای خرید تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: خرید تحقیق دانشجویی
برای سفارش تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: سفارش تحقیق دانشجویی
برای دانلود گزارش اقدام پژوهی به این صفحه مراجعه نمایید: گزارش اقدام پژوهی

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

19 − 3 =