مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانیReviewed by Admin on Feb 7Rating:
سفارش تحقیق
http://telegram.me/pmaghale

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمه دهه ۱۹۸۰، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعه زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریه مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهه ۱۹۸۰ بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطه تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجه حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسه رسمی امور کارکنان و توسعه۱و به‌وسیله نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی درباره مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

این تحقیق دانشجویی مشتمل بر ۱۸ صفحه است، برای دیدن فهرست مطالب مقاله و جزئیات آن به اطلاعات اضافی زیر مراجعه فرمایید.

[highlight txtcolor=”#eded00″]فهرست مطالب[/highlight]
عنوان صفحه
پیشگفتار ۲
مقدمه ۲
مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی ۵
چه چیزی در مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد؟ ۱۲
نتیجه‌گیری : ۱۶

.

خلاصه ای کوتاه از مقاله مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی را در زیر می توانید ببینید.

[highlight txtcolor=”#eded00″]مقدمه[/highlight]
آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، ۱۹۸۷)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان ۲۰ سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند.

[highlight txtcolor=”#eded00″]مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی[/highlight]
تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (۱۹۸۹) توضیح می‌دهد که:
مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد … مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

[highlight txtcolor=”#eded00″]چه چیزی در مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد؟ [/highlight]
در طول دهه اخیر و پس از آن افراطی در ایده‌ها، مدها و هوسهای نو وجود داشت که بعضی نو و برخی بازیافت شده بودند. مارشینگتون (۱۹۹۵) اینگونه تعبیر کرده است که گرایش نویسندگان به پر زرق و برق ساختن امور جدید استخدامی «می‌توانند مشوّق این دیدگاه باشند که به ابتکارات جدید وسیعتر از آنچه واقعاً هستند نگاه شود و فرض کنند که آنها جایگزینهایی برای امور قبلی در این زمینه هستند». همان طور که مارشینگتون و دیگران (۱۹۹۲) تذکر دادند، «مبتکران مسائل جدید کارکنان در بسیاری از موارد با استفاده از تکنیکهای قدیمی که برتری آنها رو به کاهش است ولی هنوز متوقف نشده‌اند، بر موجها سوار می‌شوند». به هر حال، اخطارهای مارشینگتون و دیگران درباره «مدگرایی» – نمایاندن مسائل جدید استخدامی به عنوان نوشدارویی برای تمام بیماریهای سازمانی – چیز جدیدی نیست. دراکر (۱۹۵۵) متذکر می‌شود که «نگرانی دائم تمام مدیران امور کارکنان درماندگی تمام آنها در اثبات این مسئله است که به مؤسسه کمک می‌کنند. مشغولیت اولیه آنها جستجوی تدبیری است که بر مدیران مربوط اثر گذارد». چهل سال بعد مارشینگتون از عبارت «مدیریت اثرگذاری» استفاده کرد تا همان پیام را برساند.

[highlight txtcolor=”#eded00″]مدیریت عملکرد بر مبنای شایستگی [/highlight]
مفهوم شایستگی در اوایل دهه ۱۹۸۰ در مقابل دیدگاه مدیریت امور کارکنان شکوفا شد (بویاتزیس، ۱۹۸۲) اگر چه تا پایان آن دهه به جایگاه برجسته فعلی نرسیده بود. مباحثات دانشگاهی متذکر این نکته شده‌اند که آیا باید به شایستگیها یا لیاقتها آنقدر بپردازیم تا خسته شویم. مسئولان، همانند نویسنده این مقاله، می‌گویند «مرده شور هر دو را ببرند» و کلمه بی‌معنی‌تری مثل قابلیت را معین می‌کنند. این کار تنها به خاطر خشمگین بودن از علوم معنایی نیست بلکه مهمتر از آن به این علت است که بحث کردن درباره واژه‌ها بر حقیقت این حس مشترک اساسی سایه می‌افکند که به هنگام جذب، توسعه و پاداش دادن به افراد لازم است به سؤالات زیر پاسخ داده شود: «باید قادر به انجام چه کاری باشند؟»، «لازم است چه چیزهایی بدانند؟» و «برای اینکه در نقش‌هایشان اثربخش باشند باید چگونه رفتار کنند؟». این ایده بی‌معنی است که متخصصان امور کارکنان از این ملاحظات ناآگاه بودند تا اینکه بویاتزیس آن را روشن کرد. البته، متخصصان امور کارکنان خبره‌تر هستند – آنها چارچوبها، نیمرخها و قاموسهای شایستگی خود را دارند و ادعا می‌کنند در تجزیه و تحلیل نیازمندیها سیستماتیک‌تر هستند (اگرچه تکنیکهای تجزیه تحلیل مهارتها در دهه ۱۹۵۰، مثلاً به وسیله سیمور در سال ۱۹۵۴ توسعه یافت). با طرح دو مطالعه موردی قبلی، دو مثال بسیار متفاوت از آنچه نتیجه فعالیتهای مدیریت امور کارکنان بر مبنای شایستگی در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ بود می‌آوریم.

[highlight txtcolor=”#eded00″]مدیریت عملکرد[/highlight]
عموماً معتقدند که مدیریت عملکرد اختراع اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ است. اما این اصطلاح برای نخستین بار به وسیله بیر در سال ۱۹۷۴ در توصیف مقدمه فرایند مدیریت عملکرد در شرکت کورنینگ گلاس به کار رفت. مدیریت عملکرد در نسخه اولیه، کاملاً بر مبنای اندازه‌گیری میزان دسترسی به اهداف مورد توافق بود.

[highlight txtcolor=”#eded00″]نتیجه‌گیری :[/highlight]
توسعه مدیریت امور کارکنان / منابع انسانی طی بیست سال اخیر تکاملی بوده است. هیچ ناپیوستگی یا تغییر عمده‌ای در این پارادایم وجودنداشته است. مدیریت منابع انسانی دنیای جدیدی نبود. این درست است که دیدگاههای متفاوتی پدید آمدند، ولی از طریق درک پیشرفتی که در گذشته شده بود و تخمینی از جهت‌گیریهای احتمالی در آینده توسعه یافتند. این تخمین در سایه درک اهمیت تحولات در مفاهیم تجاری و اقتصادی انجام شد که مدیریت امور کارکنان باید از آن پیشی بگیرد و به آن پاسخ دهد.

.


برای سفارش پروپوزال به این صفحه مراجعه نمایید : سفارش پروپوزال
برای خرید پروپوزال به این صفحه مراجعه نمایید: خرید پروپوزال
برای سفارش پایان نامه به این صفحه مراجعه نمایید: سفارش پایان نامه
برای دانلود پروپوزال آماده به این صفحه مراجعه کنید: پروپوزال آماده
برای دانلود تجربیات معلمان به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات معلمان
برای دانلود تجربیات معلمان ابتدایی به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیان معلمان ابتدایی
برای دانلود تجربیات آموزشی معلمان به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات آموزشی معلمان
برای دانلود تجربیات یک معلم به این صفحه مراجعه نمایید: تجربیات یک معلم
برای خرید پروپوزال آماده به این صفحه مراجعه نمایید: خرید پروپوزال آماده
برای خرید تحقیق به این صفحه مراجعه نمایید: خرید تحقیق
برای انجام تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: انجام تحقیق دانشجویی
برای خرید تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: خرید تحقیق دانشجویی
برای سفارش تحقیق دانشجویی به این صفحه مراجعه نمایید: سفارش تحقیق دانشجویی
برای دانلود گزارش اقدام پژوهی به این صفحه مراجعه نمایید: گزارش اقدام پژوهی

سفارش تحقیق
http://telegram.me/pmaghale

ارسال یک پاسخ