بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

0
بررسي چگونگي مديريت و تاثير آن بر عملكرد كاركنانReviewed by Admin on Jul 25Rating:
سفارش تحقیق
http://telegram.me/pmaghale

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

مقالات مرتبط

افراد چپ دست

پروژه شرکت پارس نخ

1 از 885

این مطلب  بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان  مشتمل بر ۱۳۷ صفحه است، برای دیدن فهرست مطالب مقاله و جزئیات آن به اطلاعات اضافی زیر مراجعه فرمایید.

فهرست مطالب

فصل اول: ۲

کلیات تحقیق. ۲

مقدمه: ۳

فرضیه های تحقیق: ۶

هدف تحقیق: ۶

ضرورت تحقیق. ۸

محدودیت ها و مشکلات تحقیق. ۹

تعریف واژه ها و اصطلاحات: ۱۰

فصل دوم: ۱۲

ادبیات موضوع. ۱۲

تاریخچه موضوع. ۱۳

تعریف مدیریت: ۱۵

اهمیت مدیریت:. ۱۶

مدیر و مدیریت موفق و موثر: ۱۶

سطوح مدیریت: ۱۷

مهارتها ی مدیریتی:. ۱۸

نقش های مدیریتی:: ۲۰

مدیریت مشارکتی: ۲۲

فلسفه مدیریت مشارکتی: ۲۳

پیش نیازهای نظام مشارکت: ۲۳

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی: ۲۵

محدودیت های مدیریت مشارکتی: ۲۶

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی: ۲۷

۱- نظام پیشنهادها: ۲۷

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها: ۲۹

۲-نظام مدیریت کیفیت جامع: ۳۰

ارکان مدیریت کیفیت جامع: ۳۱

فلسفه ادوارد(دمینک) ۳۲

۳-گروه های کنترل کیفی: ۳۳

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی: ۳۴

و چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن. ۳۵

۴- تیم های خودگردان: ۳۶

۵- طراحی های مالکیت کارکنان. ۳۷

۶- مدیریت بر مبنای هدف.. ۳۷

۷- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی. ۳۸

مدیریت منابع انسانی. ۳۹

در مورد اهداف مدیریت منابع انسانی صمن مراحل عمده فرا گرد مدیریت می توان به جلب رضایت کارکنان و ایجاد هم سویی و سازمانی از طریق به نیازهای سطوح بالای انسانی و بهبود در زندگی شغل نیز توجه کرد. ۴۰

وظایف مدیریت منابع انسانی. ۴۰

برنامه ریزی منابع انسانی: ۴۰

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش. ۴۱

استخدام: ۴۲

۲- آموزش و توسعه نیروی انسانی. ۴۳

۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی. ۴۴

۴- نظام جبران خدمات و انگیزه ۴۶

اهداف: ۴۷

۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی. ۴۸

۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی: ۵۰

عناصر فراگرد ارتباطات.. ۵۰

عناصر فرستنده یا منبع خبر ۵۰

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز ۵۰

دریافت کننده: ۵۰

بازخور: ۵۱

موانع ارتباطات موثر: ۵۱

اثرهای دراکی. ۵۲

مفاهیم کلمات.. ۵۲

تفاوت در سطح سازمانی. ۵۲

دیگر موارد: ۵۳

موارد دیگر در مورد ارتباطات: ۵۴

۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان: ۵۵

نظام حقوق و مزایا ۵۸

شرح شغل: ۵۸

روش طبقه بندی. ۵۹

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد ۶۰

۱- نظریه عرضه و تقاضا ۶۰

۲- نظریه هزینه زندگی. ۶۱

۳- نظریه قدرت پرداخت.. ۶۱

۴- نظریه کارائی. ۶۲

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی. ۶۳

۱- روش کار مزدی تکه کاری. ۶۳

۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها: ۶۴

ب: روش های مزد کارانه گروهی. ۶۴

ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی: ۶۵

د: طرح های تشویقی سرپرستان. ۶۵

رهبری اثر بخش… ۶۷

هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد. ۶۷

رهبری. ۶۸

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن. ۶۸

فرق رهبری با مدیریت.. ۷۰

منابع قدرت رهبری. ۷۱

وظایف رهبری. ۷۲

ویژگی های یک رهبر موثر ۷۲

سبک های عمده رهبری. ۷۴

سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر: ۷۵

نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت.. ۷۵

مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری. ۷۷

(۱-۱) مدیریت ضعیف.. ۷۷

(۱-۹) مدیریت وظیفه مدار: ۷۷

تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی : ۷۸

انگیزش: ۸۰

تعریف انگیزش: ۸۰

تئوریهای انگیزش: ۸۱

تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: ۸۲

تئوری دو عاملی هرزبرگ: ۸۴

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد: ۸۵

تئوری انتظار روم. ۸۵

تئوری برابری. ۸۶

تئوری تقویت انگیزش.. ۸۶

مدیریت و انگیزش.. ۸۸

شکاف وابستگی: ۸۹

اندازه گیری میزان بهره وری: ۸۹

پنج مرحله برای کامیابی. ۹۰

فصل سوم: ۹۱

روش تحقیق. ۹۱

فرضیات.. ۹۲

تعریف فرضیه: ۹۲

فرضیه های این تحقیق. ۹۲

جامعه آماری و نمونه گیری: ۹۴

تعریف جامعه آماری. ۹۴

جامعه آماری این تحقیق: ۹۵

تعریف نمونه گیری: ۹۵

انواع نمونه گیری: ۹۶

نمونه گیری این تحقیق. ۹۷

روش های تحقیق. ۹۷

تعریف روش تحقیق. ۹۷

انواع روش های تحقیق. ۹۸

روش بکار گرفته شده در این تحقیق. ۱۰۱

روش های جمع آوری اطلاعات.. ۱۰۱

مشاهده ۱۰۲

پرسشنامه. ۱۰۲

مصاحبه. ۱۰۳

روش آماری: ۱۰۳

سیستم کتابداری: ۱۰۳

روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق. ۱۰۳

فصل چهارم: ۱۰۸

تجزیه و تحلیل اطلاعات.. ۱۰۸

تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی. ۱۰۹

تجزیه و تحلیل فرضیه اول: ۱۰۹

تجزیه و تحلیل فرضیه دوم. ۱۱۰

تجزیه و تحلیل فرضیه سوم. ۱۱۱

تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم. ۱۱۲

تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم. ۱۱۳

نتایج این تحقیق. ۱۱۵

نتیجه فرضیه اول: ۱۱۵

نتیجه فرضیه دوم. ۱۱۶

نتیجه فرضیه سوم. ۱۱۷

نتیجه فرضیه چهارم. ۱۱۸

نتیجه فرضیه پنجم. ۱۱۹

ارائه پیشنهادات : ۱۲۰

منابع و مأخذ: ۱۲۷

دیگر منابع: ۱۲۷

پیوست: ۱۲۸

پرسشنامه این تحقیق پیوست آن می شود. ۱۲۸

.

خلاصه ای کوتاه از مقاله بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان را در زیر می توانید ببینید.

مقدمه:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

فرضیه های تحقیق:

۱- رابط معنا داری بین مشارکت کارکنان و افزایش عملکرد آنها وجود دارد.

۲- رابطه معنا داری بین به کارگیری آموزش در سازمان و افزایش کارآیی کارکنان وجود د ارد.

۳- رابطه معنا داری بین به کار گیری پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد کارکنان سازمان وجود دارد.

هدف تحقیق:

تعهد سازمانی عامل بسیار مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو نگرش کلی نزدیک به هم و در ارتباط با هم می باشند که به رفتارهای مهمی در سازمان می انجامد بسیاری از این رفتارها در جهت افزایش بهبود سازمانی بوده و باعث پیشرفت و ترقی سازمان می شوند.

ضرورت تحقیق

امروزه ایران از لحظ زمانی در موقعیتی قرار دارد که تمایل و تلاش خود را به سوی صنعتی شدن معطوف کرده است اما وجود ابرقدرت های مخالف و تحریم های آنها از یک طرف و ضعف مدیریتی که امروزه در کشور وجود دارد از طرف دیگر مانع پیشرفت کشور شده است.

محدودیت ها و مشکلات تحقیق

در جریان این تحقیق البته مشکلات و موانعی وجود داشت که به شرح زیر بیان
می شود:

۱- کمبود منابع به طوری که کتابخانه ها تا یک حدی مجاز به تحویل کتاب بوده اند.

۲- شرایط سخت پخش پرسشناسه ها در سازمان ها بطوری که خیلی افراد از همکاری سر باز می زدند.

تاریخچه موضوع

مدیریت در دوران باستان

انسان با انگیزه های گوناگون که همگی ناشی از اجتماعی بودن انسان و تمایل به زندگی با دیگران بوده جوامع متعددی ایجاد و برای اداره آن چاره اندیشی کرده است. که روابط انسان ها خانواده را به عنوان اولین هسته سازمان اجتماعی بر اساس تمایلات فطری برای زندگی مشترک به وجود آورد. به تدریج مقررات ضروری مانند رهبری، تقسیم کار، مسئولیت مشترک و … در درون خانواده به وجود و از نسلی به نسل دیگر منتقل شد.

تعریف مدیریت:

مدیریت فراگردبه کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسبج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می پذیرد. به گفته مگیسنون، موسلی و پیتری مدیریت کار کردن با منابع انسانی، مالی و فیزیکی است

مدیر و مدیریت موفق و موثر:

مدیر کسی است که مسئولیت عملکردیک یا چند نفر در سازمان را به عهده می گیرد. در واقع مدیران و کارکنان منابع مهم و ارزنده ایی هستند که با دیگر منابع سازمان از جمله اطلاعات فن آوری مواد خام و … دست به تولید کالا و خدمات ودر مفهوم گسترده تر در کارایی اقتصاد نقش مهمی را ایفا می کنند.

سطوح مدیریت:

با گسترده تر و پیچیده تر شدن سازمان ها سلسله مراتبی از سرپرستان و زیردستان و مدیران به وجود می آیند که معمولا در سه سطح مدیریتی دیده می شود:

۱- سطح عملیاتی

۲- سطح میانی

مهارتها ی مدیریتی:.

مهارت یک فن است و داشتن توانایی انتقال علم به عمل است تمام مدیران نیازمند داشتن تکنیک (فن) برقراری روابط انسانی، ادراک و تشخیص لغزشها، و مهارتهای سیاسی می باشند. مهارتهای گوناگون به شرح زیر می باشد.

مهارتهای فنی: معمولا شامل استفاده کردن از علم و تکنیکهای موثر انجام کار است

نقش های مدیریتی::

در اواخر ساله های۱۹۶۰ مینز برگی۱۰ نقش مدیریتی را در ارتباط با افراد و روابط میان فردی آنان ارائه نموده که به۳ گروه مراوده ای، اطلاعاتی و تصمیم گیری طبقه بندی کرد.

الف. نقش های مراوده ای: مدیران۸۰درصد وقت خود را با دیگران در تماس می باشد که این تماس ها شامل ۳ نقش مراوردهای می باشد

مدیریت مشارکتی:

مشارکت معانی مختلفی در فرهنگ لغت دارد که از آن جمله به معنای شرکت دادن و شرکت انبازی آمده است. در علوم اجتماعی به معنای شرکت فعالانه انسانها در تمامی ابعاد زندگی است.

مدیریت شمارکتی عبارت از دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در رده های مختلف بر حسب ضرورت در فرایند تبین مشکل، تجزیه و تحلیل موفقیت و اتخاذ تصمیمات در هر سطحی به شکل های گوناگون و ادغام و یکی کردن تصمیمات برای بدست آوردن نتیجه.

فلسفه مدیریت مشارکتی:

انسان ها خواهان بر ابری با یکدیگرند و دوست دارند که با آنها برخورد محترمانه شود. و در جامعه همواره به چیزهایی که متعلق به آنها است حمایت می کنند. انسانها دوست دارند همواره از ایده های آنها و نظراتی که دارند برای بهبود استفاده شوند که تمامی آنها در یک سازمان با مدیریت مشارکتی حل می شود

پیش نیازهای نظام مشارکت:

برای آنکه مدیریت مشارکتی کارایی و اثر بخش خود را حفظ کند بستگی به عوامل دارد که می بایستی از ابتدا وجود داشته باشد.

۱- اعتقاد مدیریت ارشد و پشتیبانی جدی از مراحل اجرای نظام مدیریت مشارکتی

۲- اعتقاد کارکنان به بهبود موثر

۳- داشتن زمان کافی برای آمادگی مشارکت

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی:

در جریان مشارکت فرد احساس روحی و روانی خوبی به دلیل احساس مسئولیت پیدا می کند و وی در تقسیم گیری های شرکت، خود را مسئول می داند که این خود باعث رضایت شغلی می شود. این جریان، افراد را در زندگی فردی خود اجتماعی بار می آورد و یک کانال ارتباطی با مدیران محسوب می شود. ضمنا مشارکت در درک و فهم بهتر اهداف و اثر بخشی آن و کسب اطلاعات کمک می کند.

محدودیت های مدیریت مشارکتی:  

امروزه سازمان ها و تکنولوژی آنچان پیچیده شده اند که نیازبه نقش های تخصصی بیش از گذاشته است و برای مدیریت مشارکتی باید همه متخصص نباشند که عملا امکان پذیر نیست. ممکن است افراد پیشنهاداتی بدهند که شایسته آن باشد بنابراین نظر آنهارد می شود که این خود باعث می شود فرد نسبت به سازمان سرد شود آنها بی میل خواهند شد

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی:

برنامه های مشارکتی مجموعه ای از فعالیت های است که در زمینه خاصی از مشارکت تمرکز می گردند. حل به تشریح هر یک از این برنامه ها می پردازیم.

نظام پیشنهادها:

یکی از مفید ترین راهکارهای مدیریتی مشارکتی است که در آن کلیه کارکنان این امکان را می بایند تا با ارائه نظریات و پیشنهادهای خود گامی در جهت ارتقاء عملکرد سازمان بردارند. پیشنهادها از لحاظ نوع آنها به دو گروه تقسیم می شوند:

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها:

۱- مطالعه امکان پذیری اجرای نظام پیشنهادها.

۲- ایجاد زمینه های لازم جهت اجرای نظام پیشنهادها.

۳- طراحی نظام پیشنهادها.

۴- اعلام عمومی آئین نامه و نظام پیشنهادها توسط رئیس سازمان.

۵- اجرای نظام پیشنهادها.

نظام مدیریت کیفیت جامع:

سازمان تجارت جهانی چنین کیفیت را تعریف می کند. (کیفیت یعنی مجموعه حالت ها و خصوصیات یک محصول و یا خدمت که دارای توانایی بر آورده کردن نیازهای آشکار و پنهان مشتری است.) مدیریت کیفیت جامع فنی است برای مشارکت تک تک کارمندان در امور مربوط به سازمان در این نوع مدیریت مقیاس عملکردها را مشتریان تعریف می کنند نه سرپرستان.

فلسفه ادوارد(دمینک)

دمینک پور مدیریت کیفیت است که شیوه مدیریت او با پیشرفت ژاپن و کفییت کالاهای ژاپنی به شهرت یافت.

اصول مذکور تحت عنوان (روش دمینک) در زیر آمده است.

۱- برای بهبود کالاها و خدمات توام رویه داشته باشید.

گروه های کنترل کیفی:

گروه های کنترل کیفی ترتیبی از مشارکت هستند که از گروه های کاری کوچک تشکیل شده اند و با درگیر شدن در فرایند حل مسأله در پی بهبود کیفییت هستند. به نظر می رسد دو عامل پایه گذاری این جنبش بوده اند ابتدا این باور که گروههای کنترل کیفی باعث افزیش اثر بخشی تجاری می شود. دوم این حقیقت که آنها یکی از طریق افزایش تعهد کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی به شمار می آیند.

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی:

برای فلسفه وجودی این گروها فرض هایی را برای خود قرار می دهیم.

– بیشتر افراد توانایی های حل مسئله و برررسی مشکلات پیرامون خود را به صورت هوشمندانه و خلاق دارند.

– در سازمان ها از نیروی فیزیکی افراد که بخشی از توانایی ایشان است استفاده ولی بخش اصلی آن یعنی فکرشان است که مورد استفاده واقع می شود.

مدیریت بر مبنای هدف

مدیرتی بر مبنای هدف عبارت است از این که مهمترین مسائل سازمان تعریف شود و سپس با مشارکت کارکنان برای هر واحد و قسمت از یک واحد در نهایت برای هر فرد شاغل هدف گذاری متلق صورت گیرد.

برنامه ریزی و امکانات و منابع بر اساس هدف و نتیجه دارای شش مرحله است.

مدیریت منابع انسانی

/ منابع انسانی تنها منبع لایزال الهی است که که میرا نسیت وزوال هر یک تولید دیگری است./

مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه های که بدون آن نمی توان با کارایی مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در استای رشد تعالی هدایت رهبری کرد. ضمن این که باید توجه داشت که تمام فعالیت های مدیر منایع انسانی باید طبق قوانین کشوری و مصوبات داخلی سازمان باشد.

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش.

کارمند یابی عبارت از کشف متقاضیانی بالقوه برای پست های خالی سازمانی واقعی یا مورد انتظار است. کارمند یابی در بر گیرنده « همه فعالیت ها و تصمیمات سازمانی
می دانست که یا بر تعداد و یا بر نوع افراد تاثیر می گذارد که خواستار ارائه در خواست برای کار یا پذیرش پست خالی هستند» گزینش یا انتخاب فرایند است

آموزش و توسعه نیروی انسانی

آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانی به طور فزایند تشخیص داده شده است که طی آن با آموزش مکرر در ماهیت و محتوای شاغل به طور موثر نهادی می شود. در مکتب اسلام رشد و هدایت از مهم ترین اهداف می باشد و مدیران در برابر رشد توسعه کارکنان مسو‍‍‍‍ لند.

نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

شناسایی و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد کارکنان قسمت مهمی از فعالیت های مدیران سازمان است از طریق این مهم اطلاعاتی تامین می گردد که بر بسیاری تصمیمات مدیریت تاثیر می گذارد ارزیابی عملکرد ضمن این که مزایای زیاد برای سازمان دارد برای کارکنان و رشد و توسعه آنها هم مفید واقع می گردد.

برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی

شغل مهم ترین عنصر در زندگی یک شخص است هر کس دارای مسیر پیشرفت شغلی با تجربه های کاری خاص است، مسیر شغلی عبارت از مجموعه مشاغلی که شخص در طول زندگی دنبال می کند و تصدی آنها را به عهده می گیرد.

معمولا دیدگاه سازمان ها از پرورش زندگی شغلی با دیدگاه افراد متفاوت است

نظام ایمنی و سلامتی کارکنان:

از اوایل دهه ۱۹۶۰ پیشرفت های در خور توجهی در کاهش نرخ حوادث و بیماریهای شغلی صورت گرفته است با وجود این امروزه ایمنی به ویژه سلامتی روحی کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است ایمنی شامل حفظ و حمایت کارکنان از آسیب های است که از فعالیت ها و حوادث مربوط به شغل ناشی می شود

نظام حقوق و مزایا

شرح شغل:

برای تنظیم شرح مشاعل فرم استانداری وجود ندارد و بر حسب نیاز و ساختار از سازمانی تا سازمان دیگر متفاوت می باشد البته روند تنظیم شرح شغل به سوی قابل انعطاف کردن وظایف و مسئولیت ها سوق پیدا کرده است.

معمولا در شرح شغل ها: عنوان شغل، منظوراز ایجاد شغل، شرح وظایف عمده، میزان اختیارات که طبعاَ مسئولیت ها را مشخص می کنند و بعضاً شرایط کار منظور می شود.

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزدپ

۱- نظریه عرضه و تقاضا

نیروی کار به مثابه هر کالای دیگر در معرض عرضه و تقاضا در بازار کار می باشد و مزد در نقطه ای که این دو محور مختصات تلاقی می کنند تعیین می شود.

این نظریه متاثر از تفکر اقتصاد بازار است که به طور محض پشتیبان زیادی ندارد و به ویژه در کشورهای در حال توسعه که شرایط برای طبقه ای که استخدام می شوند

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی

۱- روش کار مزدی تکه کاری   

در این گونه روش ها مزد بر مبنای میزان تولید و کار انجام شده پرداخت می شود این روش که اجرای آن در سازمان صنعتی متداولتر است معمولا برای کارکنان موقت روز مزد و یا قراردادی به کار بوده می شود. قوانین کار کشورها این روش را محدود می کنند زیرا تحت این شرایط کارکنان از مزد و حقوق اجتماعی و عمومی کافی بر خوردار نمی گردند.

رهبری اثر بخش

هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد

از دیدگاه مدیریت استراتژیک رهبری با مدیریت با این تفاوت مطرح شده است که رهبری تصمیم گیری و هدایت استراتژیک است و مدیریت اجرائی موثر تصمیمات استراتژیک حتی اگر یک نفر هر دو وظیفه را برعهده دار باشد ماهیت این دو وظیفه متفاوت است.

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن

اگر می خواهید بدانید که رهبر هستید یا نه ببینید که آیا کسی از شما پیروی می کند یا نه. در واقع رهبری نمی تواند در انزوا وجود داشته باشد. و اینکه رهبری رابطه بین مردم که در آن نفوذ و قدرت به طور نا برابر برپایه مشروعیت توزیع شده است.

فرق رهبری با مدیریت

رهبرانی هستند که نقش مدیر را ندارند،  مدیران هم یافت می شوند و ویژگی های رهبری را دارا نیستند. مدیران علاوه بر رهبری چندین عملیات اداری را نیز می کنند مدیریت و رهبری ادراکی از هم مستقل هستند شرکت هایی که موفقیت نسبی خوبی دارند اغلب دارای مهارتهای رهبری و مهارتهای مدیریتی و مکمل هستند. تفاوتهای رهبری و مدیریت را به صورت زیر می توان طبقه بندی کرد.

منابع قدرت رهبری

قدرت می تواند بدیگونه تعریف شود: توانایی نظم و ترتیب دادن انسان، اطلاعات یا منابع مادی برای انجام کار را قدرت می گویند. قدرت به نوعی یعنی کنترل روی رفتار دیگران قدرت رهبر از منابع مختلف مثل قدرت سازمانی و یا از قدرت شخص می تواند سر چشمه بگیرید قدرت سازمانی نشأت گرفته از اختیاراتی است که در دست شخص می باشد.

وظایف رهبری

وظایف رهبری عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه ای که کارکنان و افراد زیر دست او در سازمان و یا یک مجموعه بتواند به نحو سازنده با موارد اساسی که با آن مواجه هستند رو به رو شوند:

وظایف یک رهبر شامل. داوری کردن،درخواست پیشنهاداز دیگران، ارائه خط مشی و هدف سازمان، شتاب و سرعت بخشیدن به امور،تامین امنیت، شاخص و نماینده بودن،  القاء نمودن و تشویق و تمجید می باشد.

ویژگی های یک رهبر موثر

آنچه که در پژوهشهای اولیه مورد توجه محققان قرار داشت تشخیص خصوصیات خلقی شخصی در بعضی از رهبران بود مانند عوامل جسمانی از قبیل قد، وزن، رنگ پوست، و …. یا قدرت تفکر، هوش سرشار و همچنین اعتماد به نفس و اخلاق اجتماعی.

ارائه پیشنهادات :

نظام پیشنهادها رابطه معناداری با عملکرد کارکنان دارم. بر اساس اطلاعات جمع آوری شده نظام پیشنهادها می تواند حضور کارکنان شما را در محل کار افزایش داده و می تواند مسئولیت پذیری آنان را افزایش داده و همچنین در افزایش نظم و انظباط کاری، کاهش ضایعات، کاهش، شایعه سازی و چاپلوسی موثر است ضمن اینکه خلاقیت کارمندان شما را افزایش می دهد.

آموزش رابطه معناداری با عملکرد کارکنان دارد. به طوری که طی اطلاعات پرشناسنامه ای به این نتیجه رسیدیم که آموزش می توان باعث افزایش قدرت و خلاقیت، علاقه و وفاداری به شغل، آشنایی با اهداف سازمان، کاهش اوقات بیکاری در اداره، میزان افزایش سرعت در تصمیم گیری، پیشرفت در برخورد با ارباب رجوع و قدرت برطرف کردن مشکلات شود. البته لازم به ذکر است که در بین افراد نمونه کسی جواب کم نداده است که بسیار جالب و مهم است.

منابع و مأخذ:

۱- میرابی، وحیدرضا، مدیریت. (مبانی و استراتژی)، انتشارات شهر آشوب، ۱۳۸۰

۲- زارعی متین، حسن، مدیریت منابع انسانی، انتشارات دفتر تبلیغات حوزه قم، ۱۳۷۹

۳- رمضانی، جلال، مدیریت مشارکتی با تأکید بر نظام پیشنهادها، پیام مؤلف، ۱۳۸۴

۴- میر سپاسی، ناصر، مدیریت استراتژی و روابط کار، انتشارات میر، ۱۳۸۱

۵- خلیلی، ناصر، روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت، ۱۳۷۸

۶- رمضانی، بهرام، مهارت های مدیریت برتر روش های ایجاد انگیزش در دیگران، نشر دایره، ۱۳۷۷

۷- عباس زادگان، سید محمد، اصول و مفاهیم، اساسی مدیریت، انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی،۱۳۸۲

.

 

سفارش تحقیق
http://telegram.me/pmaghale

ارسال یک پاسخ